BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Tujuan utama dari proses seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.
Pada saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat, perusahaan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadai. Rendahnya moral kerja dan pengaruh budaya "bapakisme" yang telah berlangsung puluhan tahun semakin menyulitkan perusahaan dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar cocok. Selain menuntut keahlian dan ketrampilan seorang petugas seleksi perusahaan juga harus benar-benar mempersiapkan proses seleksi secara maksimal.
B. Tujuan Pembuatan Makalah
Tujuan pembuatan makalah ini, bertujuan sebagai berikut :
1) Tujuan Teoritis
Penyusunan makalah ini memiliki tujuan teoritis agar penyusun dapat mengungkapkan secara singkat dan jelas bagaiman proses seleksi dilakukan.
2) Tujuan Peraktis
Tujuan praktis semoga makalah ini dapat memberikan inspirasi bagi penyusun untuk mengungkapkan hal ini lebih jelas lagi sehingga dapat diketahui oleh masyarakat luas tidak terbatas hanya pada kaum kependidikan saja atau kaum pelajar saja.
3) Tujuan instasi
Tujuan akhir dari pembuatan makalah ini adalah untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah manajemen sumber daya manusia.
C. Rumusan Masalah
Dari latar belakang penyusun dapat merumuskan masalah sebagai berikut :
1. Pengertian Seleksi
2. Proses Seleksi
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi
D. Batasan Masalah
Untuk memeperjelas dalam pemabahasan makalah maka penyusun menetapak pemabahsan sebagai berikut :
1) Pengertian Seleksi
2) Proses Seleksi
3) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Seleksi
Seleksi adalah proses mencari, menemukan, dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang didapatkan dari proses seleksi adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan.
Pelaksanaan seleksi merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan perusahaan sangat tergantung pada bagaimana prosedur seleksi dilaksanakan.
B. Proses Seleksi
Proses pelaksanaan seleksi biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan seleksi:
1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.
Proses seleksi dimulai saat adanya bidnag pkerjaan baru di perusahaan, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.
2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan
Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.
3. Menentukan persyaratan jabatan dan menyusun langkah berikutnya adalah menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari
Dua alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode seleksi yang tepat untuk mendapatkan kandidat tersebut.
4. Memilih metode seleksi yang paling tepat untuk jabatan.
Metode perekrutan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode perekrutan calon karyawan baru terbagi atas :
Ø Metode Tertutup
Metode tertutup yaitu dimana sleksi itu hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadi relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit.
Ø Metode Terbuka
Metode terbuka adalah dimana seleksi itu diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa
5. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan
Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi
6. Menentukan kandidat yang pali tepat
Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Ada
7. Membuat penawaran kerja.
Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas seleksi sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di perusahaan, dan memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga.
8. Mulai bekerja.
Proses seleksi tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini petugas seleksi perlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.
C. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Proses Sleksi
Pencarian kebutuhan tenaga baru dari luar perusahaan akan dipengaruhi oleh beberapa faktor, yakni:
Ø Yang pertama adalah Kondisi ekonomi negara secara umum. Jika kondisi ekonomi relatif sulit, maka biasanya akan terjadi oversupply atau calon pekerja jauh lebih besar dibanding jumlah permintaan. Jika hal ini terjadi, maka perusahaan relatif lebih mudah untuk mencari karyawan baru, sebab para pelamar kerja melimpah.
Ø Faktor kedua adalah Ketersediaan tenaga kerja pada bidang yang dicari. Jika bidang yang dicari merupakan bidang yang tergolong langka, maka perusahaan akan lebih sulit dalam memenuhi kebutuhan karyawannya. Misal, bidang teknologi komputer, atau bidang cellular engineering.
Ø Faktor ketiga adalah Reputasi perusahaan. Suatu perusahaan cenderung akan lebih mudah mencari dan merekrut the best people, jika perusahaan itu memiliki reputasi bagus, sehingga best graduates akan berlomba-lomba bekerja didalamnya. Contoh : Astra atau Microsoft.
Jika akan dilakukan perekrutan dari luar, biasanya digunakan kurve rekrutmen, atau berapa jumlah orang yang harus melamar untuk bisa mengisi sejumlah posisi tertentu.
Contoh Kurva seleksi
· 1600 - calon pelamar yang mengirim surat lamaran
· 200 - kandidat dipanggil untuk seleksi
· 100 - kandidat dipanggil untuk seleksi tahap 2
· 20 - pelamar yang diterima kerja
Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan maka kita harus menentukan sumber-sumber perekrutan calon karyawan tersebut. Sumber perekrutan calon karyawan itu adalah sumber internal dan eksternal perusahaan.
1. Sumber Internal
Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal (promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial.
Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.
Adapun kebaikan dan kelemahan sumber internal adalah sebagai berikut :
Ø Kebaikan-kebaikan sumber internal
§ Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.
§ Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.
§ Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.
§ Waktu perekrutan relatif singkat.
§ Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.
§ Kestabilan karyawan semakin baik.
Ø Kelemahan-kelemahan sumber internal
§ Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.
§ Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.
Bila tidak ada karyawan yang dapat memenuhi kualifikasi-kualifikasi jabatan yang lowong tersebut, maka kita merekrutnya dari sumber eksternal.
2. Sumber Eksternal
Sumber Eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan perekrutan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan, yaitu:
§ Kantor penempatan tenaga kerja.
§ Lembaga-lembaga pendidikan.
§ Referensi karyawan atau rekanan.
§ Serikat-serikat buruh.
§ Pencangkokan dari perusahaan lain.
§ Nepotisme dan leasing.
§ Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa.
§ Sumber-sumber lainnya
Adapun kebaikan dan kelemahan sumber eksternal adalah sebagai berikut :
Ø Kebaikan-kebaikan sumber eksternal
§ Kewibawaan pejabat relatif baik.
§ Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.
Ø Kelemahan-kelemahan sumber eksternal
§ Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi.
§ Biaya seleksi besar, karena iklan dan seleksi.
§ Waktu seleksi relatif lama.
§ Orientasi dan induksi harus dilakukan.
§ Turnover cenderung akan meningkat.
§ Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.
Secara detail sumber eksternalbisa dilakukan dengan cara sebagai berikut :
1. Advertising (suratkabar, majalah, radio, internet). Melakukan pemasangan iklan di koran untuk mengumumkan hasil seleksi baru. Misal : harian Kompas hari Minggu selalu penuh dengan iklan lowongan pekerjaan. Sebuah perusahaan yang serius mengelola dan mengivestasikan dana pengembangan SDM, biasanya akan memasang iklan lowongan besar – minimal separo halaman atau bahkan satu halaman penuh. Hal ini juga untuk menunjukkan reputasi mereka yang benar-benar ingin merekrut calon pekerja yang bermutu handal.
2. Melakukan rekrutmen di kampus-kampus. Beberapa perusahaan di Indonesia seperti Unilever dan Astra kerap melakukan kunjungan langsung ke kampus-kampus seperti UI, ITB dan Unair untuk melakukan rekrutmen langsung di kampus.
3. Biasanya dilakukan untuk seleksi karyawan pada posisi manajer keatas. Agen sering juga disebut sebagai “headhunter”.
3. Kendala-Kendala Dalam Proses seleksi
Agar proses perekrutan berhasil maka perusahaan perlu menyadari berbagai kendala yang bersumber dari “organisasi, pelaksana perekrutan dan lingkungan eksternal”. Kendala-kendala yang dihadapi setiap perusahaan tidak sama, tetapi pada umumnya kendala-kendala itu adalah:
1. Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi
Berbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama atas berhasil atau tidaknya perekrutan calon pegawai. Kebijaksanaan organisasi yang akan mempengaruhi perekrutan itu adalah:
Ø Kebijaksanaan Kompensasi dan Kesejahteraan.
Jika perusahaan dapat memberikan kompensasi dan kesejahteraan yang cukup besar serta adil maka pelamar yang serius akan semakin banyak, tetapi sebaliknya jika gaji dan kesejahteraan rendah maka pelamar menjadi sedikit.
Ø Kebijaksanaan Promosi
Apabila kesempatan untuk promosi diberikan cukup luas maka pelamar yang serius semakin banyak, tetapi sebaliknya jika kesempatan untuk promosi sangat terbatas maka pelamar akan menjadi sedikit. Promosi merupakan idaman setiap karyawan, karena dengan promosi berarti status dan pendapatan akan bertambah besar.
Ø Kebijaksanaan Status Karyawan
Jika status karyawan menjadi karyawan tetap/full-time maka pelamar semakin banyak, tetapi jika status karyawannya honorer/harian/part-time maka pelamar akan semakin sedikit.
Ø Kebijaksanaan Sumber Tenaga Kerja
Jika tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber dari tenaga kerja local maka pelamar yang serius akan sedikit, tetapi sebaliknya bila tenaga kerja yang akan diterima bersumber dari seluruh Nusantara, maka pelamar akan semakin banyak.
2. Persyaratan-persyaratan jabatan
Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar akan menjadi sedikit, sebaliknya jika jumlah persyaratannya sedikit maka pelamarnya akan semakin banyak.
3. Metode pelaksanaan perekrutan
Semakin terbuka perekrutan maka pelamarnya akan semakin banyak, sebaliknya apabila perekrutannya semakin tertutup maka pelamarnya semakin sedikit.
4. Kondisi pasar tenaga kerja
Semakin besar penawaran tenaga kerja maka akan semakin banyak pula pelamar yang serius. Tetapi sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit maka pelamarnya juga menjadi sedikit.
5. Soliditas perusahaan
Soliditas perusahaan dapat diartikan sebagai besarnya kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan, misal; besarnya perusahaan tersebut. Jika soliditas perusahaan besar maka pelamar akan semakin banyak. Sebaliknya jika soliditas perusahaan rendah maka pelamarnya akan semakin sedikit.
6. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal
Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingannya juga banyak maka pelamar akan sedikit, tetapi jika tingkat pertumbuhan perekonomian kecil/depresi, maka pelamarnya akan semakin banyak.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Pada akhirnya, strategi rekrutmen dan seleksi yang baik akan memberikan hasil yang positif bagi perusahaan. Semakin efektif proses rekrutmen dan seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan. Selain itu, rekrutmen dan seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada produktivitas dan kinerja finansial perusahaan. Dengan demikian maka pengembangan dan perencanaan system rekrutmen dan seleksi merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap perusahaan supaya proses yang berlangsung cukup lama dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia.
B. Saran
- Dalam pembuatan makalah ini diharapkan mendapat partisi pasi pembaca untuk memperbaiki makalah ini.
- Dalam proses seleksi tidak semudah seperti yang dipikirkan karen butuh ketelitian untuk mendapat sdm yang baik dalam upaya meningkatkan kuantitas dan kualitas pekerjaan.
- Ketika organisasi melakukan terdapat kendala eksternal – dan internal dalah ini perlu antisipasi yang jelas agar proses seleksi dapat berjalan dengang lancar.
DAFTAR PUSTAKA
papu johanes, 2001. Organisasi industry.artikel.jakarta
